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企业岗位分析重点剖析
作者: 时间:2015-1-15 阅读: 次

企业定员定岗,根据企业实际岗位需求来进行。但企业都感慨复合型人才极度缺乏,一专多能的人才少之又少。同时,人才能力可以后天培养的道理又是企业众所周知的事实。企业到底需要什么样的人才?又肯为人才的培养付出多大的精力和财力?一旦获得人才又如何发挥人才的最大价值?一目了然,这些问题的解答就是企业岗位分析的重点!

1、如何看待人才成本

留得住,用得起的人才,企业欢迎。留得住一般理解就是要高薪、高福利;用得起就是要求人才有很好的职业素养。企业计算人才成本时,单纯考虑个人收入和福利待遇是一种误区。如果以这种方式计算人才成本,那么企业就同时应该考虑一个人才相当于同时雇佣多少个庸才;人才创造的价值远远大于人才本身所获得的各种经济收入。这里面还没有计算模范和带动价值。

正确看待人才成本的方式应该是:人才使用中创造了多少价值;这个价值包括职业素养,也就是凤城市股票杠杆的无形资产价值和实际的经济价值。

以这种角度看,一个人才的价值,远远大于10个庸庸碌碌的员工的价值。

2、培训以后如何留住人才

培训并且留住人才,企业就要关注不同年龄段和不同社会人文条件下,人才的需求。比如一家企业经常鼓励员工加班,但是人才在正常上班时段就已经很好的完成了工作,所以企业对待人才不能是一成不变的规定,而是灵活的制度运用。既然白天就完成工作,那么正常休息时间就该鼓励那些人才很好的休息。比如70后加班可能无怨无悔或是敢怒不敢言;但是80后加班就要拿着规定要加班薪水了;我们再想想90后,他们一定是辞职走人。所以对于不同时代的人,企业的针对性要体现特点。这就可以运用70后稳健的特点;80后善于运用规章制度的特点;90后灵活多变的特点;由此可见人力资源管理不但要着眼于心理学,还要着眼于社会学。

3、发挥人才的最大价值

人才觉得憋着一肚子手段使不出来;企业觉得不知道该把人才放到哪个岗位合适。这些矛盾在企业中并不鲜见。其实,即使是人才也要有和企业磨合的过程,通过人才和企业良好的沟通,人才从基层做起,是必不可少的历程。这个过程里有企业了解和认识人才的过程,也有各种人才了解和认识企业的过程。同时,不管把人才放到哪个岗位,都给他们充分的自由度可以任意发挥,这就是选用和识别人才的方法。

人才的升迁和管理办法往往有别于常人,因此关注企业内部人才,建立灵活的考核机制,就可以使各种人才在不同岗位发挥最大价值。同时也是企业岗位分析的重点因素,一名人才的岗位示范效应是不可低估的无形资产。

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